Motivation là gì?

Motivation dịch tiếng việt đơn giản là những khao khát hay sự sẵn lòng làm một việc nào đó.

Việc để dự án nhóm luôn có động lực và khao khát làm việc là việc rất quan trọng với sự thành công của công ty.

Mỗi cá nhân có cách Motivation khác nhau bởi mỗi người có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau khi làm bất cứ việc nào đó. Có người lại thích làm những công việc khó khăn thử thách, có người lại thích lương thưởng tốt mới làm, có người thích được đi công tác, có người lại thích được khen….

Do đó để đưa công ty bạn đến thành công, bạn cần phải biết và thực hành thường xuyên về Motivation. Trên thế giới hiện có 5 thuyết về Motivation phổ biến.

  1. Maslow’s Need (Abraham Maslow)
    1. Physiological > Safety > Social (Love/Belonging) > Esteem > Self actulization
  2. McGregor‘s Theory X and Y:
    1. Theory X: Sad
    2. Theory Y: Happy
  3. Herzberg
    1. Hygiene factors: dont improve the performance
      1. Working conditions,policies, supervision
      2. Salary
      3. Personal life
      4. Relationship at work
      5. Safety
    2. Motivational factors:
      1. Responsibility
      2. Self-actualization
      3. Professional growth
      4. Recognition
      5. Levels of challenge
      6. opportunity for creativity
  4. McClelland: Achievement, Affiliation, Power
  5. Expectancy: Expectancy (E), Instrumentality (I), Valence (V)

Chúng ta cùng xem qua 5 thuyết này nào.

1 – Tháp nhu cầu Maslow (Maslow’s Hierarchy or needs)

Tháp nhu cầu của Maslow là thuyết về thúc đẩy động lực phổ biến nhất. Thuyết nhu cầu của Maslow (Tên đầy đủ Abraham Maslow) được giới thiệu vào năm 1943, khi đó nó là một học thuyết về tâm lý nói chung. Và đến năm 1954 (Hơn 10 năm sau) được ông mở rộng ra thành thuyết về phát triển con người.

Thuyết Maslow mô tả dưới dạng hình tháp, ở đó các nhu cầu căn bản được xếp ở dưới. Có tất cả 5 tầng nhu cầu, trong đó 4 tầng ở dưới được gọi là nhu cầu cần phải được đáp ứng vì thiếu xót chúng sẽ khiến 1 cá nhân bị áp lực, căng thẳng, thuật ngữ tiếng anh gọi 4 tầng này là “Deficit Needs”. Còn tầng trên cùng có tên là Self-actualization gọi là “Being needs”. Chúng ta cùng xem hình sau để nhận thấy rõ điều này:

Quản lý cần xem nhân viên đó đang ở mức nhu cầu nào… Bạn phải xem nhu cầu đó trong tầng thứ mấy và tên gì… Chúng ta hãy xem hình sau mô tả một chi tiết rõ hơn về tháp nhu cầu Maslow:

Chi tiết giải thích từng tầng trong tháp nhu cầu Maslow:

  1. Physiological: Đây là tầng thấp nhất thuộc về các nhu cầu cơ bản như nhu cầu ăn, uống, sex, ngủ, thở… Đây được xem như phần con, phần thuộc bản năng và luôn phải được đáp ứng đầu tiên trước khi đi lên tầng cao hơn. Ví dụ bạn dù có giỏi cỡ mấy nhưng khi đói khát thì không thể nói bạn cố làm việc đi…
  2. Satefy: Sau khi bạn đáp ứng cơm ăn, nhà ở đi làm đủ sống rồi, bạn sẽ có các nhu cầu về an toàn (Satefy). Ví dụ bạn muốn gởi ngân hàng tiền để có khoản dự phòng hay nhân viên công ty cảm thấy bất an trong vị trí có thể tìm việc ở công ty khác để dự phòng mình có gì bất ổn sẽ chuyển công ty ngay. Nhu câu ở tầng Satefy gắn liền các keyword như: Tính bảo mật (security), tính ổn định (stability)…
  3. Love/belonging (Social): Đây là nhu cầu về xã hội, về tình yêu có các mối quan hệ bạn bè, có gia đình… Ví dụ bạn sau khi đi làm đủ ăn, có nhà ở (physiological), có chút tiền gởi ngân hàng (satefy), bây giờ bạn muốn mở rộng giao thiệp xã hội, muốn có vợ và con cái… Đây là nhu cầu về Love/Social/Belonging. Bạn nhận thấy ở tầng thứ 3 trở đi, nhu cầu con người không chỉ cá nhân nữa mà có sự yêu cầu của các bên thứ 3. Bên thứ 3 ở đây là gia đình, bạn bè.
  4. Esteem: được gọi là sự kính mến của mọi người xung quanh khi bạn làm xong một việc nào đó bạn cần được tôn trọng (respect), được chú ý như một ngôi sao (attention), được cảm kích (appreciation)… Mức độ này cao hơn ở tầng thứ 3 Love/belonging và mối quan hệ đó phải kính mến mình. Đòi hỏi ngày càng cao phải không nào? Một số keyword trong tầng Esteem: respect of others, respect by others, confidence, achievement…
  5. Self-actualization: Đây là mức độ cao nhất trong tháp nhu cầu, đó là cá nhân muốn trở thành cái gì đó mà anh ta muốn, phải trở thành nó. Một số keyword trong tầng Self-actualization là: self-fulfillment, growth, learning, creativity…

Kết lại 1 câu trong tháp nhu cầu Maslow đó là con người không được thúc đẩy cao nhất bởi tiền và sự an toàn. Thay vào đó thúc đẩy cao nhất là góp phần sử dụng kỹ năng thực sự của họ (Self-Actualization).

 

People are not most motivated to work by security or money. Instead, the highest motivation is to contribute and to use their skills. Maslow calls this “self-actualization”.

 

2 – Theory X và Theory Y của McGregor

Thuyết X và Thuyết Y được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960. Ông này là giáo sư giảng dạy quản lý ở MIT. Thuyết X và Y đề cập đến cách thức quản lý nhân viên.

Theory X: Quản lý tin rằng nhân viên cần phải được theo dõi chặt chẽ, quan niệm nhóm member làm việc sẽ không trách nhiệm và luôn trốn tránh công việc. Do đó Quản lý có xu hướng khiển trách mọi thứ.

Theory Y: ngược lại với thuyết X thì quản lý theo trường phái này lại nghĩ nhân viên luôn sẵn sàng làm việc mà không cần theo dõi, nhân viên luôn tự giác làm công việc của mình.

 

 

3 – Thuyết Nhu cầu của McClelland

David McCelland là một nhà lý luận tâm lý người Mỹ và cho rằng con người được thúc đẩy bởi 3 thành tố chính đó là:

  • Achievement (Thành tích, thành tựu): Những người bị thúc đẩy bởi thành tựu công việc sẽ ưu thích việc làm giỏi công việc của mình bằng sự nỗ lực, chứ không phải bằng sự may mắn. Họ thích được giao các dự án  thử thách nhưng vẫn khả thi thực hiện (reachable). Họ thích được công nhận năng lực (recognition).
  • Affiliation (Hội nhập): Những người này có phong cách thích được làm việc với người khác, có nghĩa là khi làm việc với mọi người, được hợp tác với mọi người đó là điều mà người này ưa thích. Mục tiêu họ tìm kiếm sự chấp nhận (Approval) hơn là sự công nhận năng lực (Recognition), thậm chí tiêu cực đến mức không cho phép sự bất đồng. (disagreement). Cá nhân này luôn muốn được mọi người trong nhóm tôn trọng và yêu thích.
  • Power (Quyền lực): Đây là những người có phong cách hướng đến số đông xã hội, không còn hướng cá nhân, họ là những leaders, có khả năng leadership lãnh đạo người khác, mong muốn được điều khiển mọi thứ, luôn làm mọi thứ để gia tăng uy tín cá nhân (prestige).

McClelland cho rằng những nhà quản lý (Quản lý) thúc đẩy bởi Achievement, những ở vị trí Top management được thúc đẩy bởi Power và tuyệt đối không Affiliation.

 

4 – Herzberg’s Theory

Thuyết của Herzberg đề xuất vào năm 1960 lại quan tâm đến 2 yếu tố: Hygiene Factors và Motivating agents.

Herzberg cho rằng Hygiene factors chỉ làm giảm sự thỏa mãn, hủy sự thúc đẩy, càng dựa vào chúng sẽ chẳng thúc đẩy gì cho nhân viên. Các nhân tố thuộc Hygiene factors đó là:

  1. Điều kiện làm việc, chính sách, kiểm soát (Working conditions, policies, supervision )
  2. Phúc lợi (Salary)
  3. Đời sống cá nhân (Personal life)
  4. Mối quan hệ công việc (Relationship at work)
  5. An toàn (Safety)

Ngược lại với Hygiene factors đó là các Motivational factors (Motivating agents) lại là nhân tố chính thúc đẩy động lực nhân viên. Đó là:

  1. Trách nhiệm (Responsibility)
  2. Tự thể hiện (Self-actualization)
  3. Trở thành chuyên gia (Professional growth)
  4. Công nhận (Recognition)
  5. Mứa thử thách (Levels of challenge)
  6. Sáng tạo (opportunity for creativity)

5 – Expectancy Theory

Thuyết về sự mong đợi (Expectancy Theory) được Victor Vroom tại trường Yale đưa ra vào năm 1964, ông giả định rằng con người lựa chọn hay hành động dựa vào sự mong đợi của các kết quả xảy ra (expectation of intended result). Trong mô hình này có 3 biến đó là:

  • Expectancy (E): Expectation tạo ra Performance.
  • Instrumentality (I): Performance tạo ra favorable Outcome (Promotion, salary increase).
  • Valence (V): Có vai trò trong những hệ thống Reward dựa trên needs, objectives, và sources of motivation.

Quản lý có thể hiểu trạng thái của nhân viên từ đó có những cách thúc đẩy riêng, có thể biết được những mong đợi của nhân viên. Nó là cội nguồn của làm việc hiệu quả (Performance). Từ đó bạn chỉ cần có những specific reward để motivate nhân viên.

Nếu có bất cứ chia sẻ hay góp ý bạn vui lòng chia sẻ ở dưới phần bình luận. Tôi rất vui lòng về điều đó. Cảm ơn.

 

Đặng Quốc Bửu – CEO & Founder của Quà tặng doanh nghiệp OQuaa.
– Anh cùng đội trong vài năm qua đã giúp cho hàng nghìn người tự thể hiện bán thân, thể hiện phong cách, cá tính, sở thích và đam mê; cũng như tình cảm, quan tâm, yêu thương khiến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp phải xúc động.
Đam mê của anh là xây dựng hệ sinh thái về quà tặng và các sản phẩm theo yêu cầu có giá trị cho xã hội, cộng đồng, cộng sự, khách hàng. Giúp khách hàng hài lòng (Về chính sách bảo hành, đổi trả, tiến độ, chất lượng,…)
Google+

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *